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勞動關系中性別歧視案例及國外治理經驗借鑒

時間:2020-01-22 來源:現代商貿工業 作者:趙滿星 本文字數:5719字

  摘    要: 我國《憲法》有明確的規定女性與男性有平等權。由于女性在生理上與男性存在差異,而且依據社會分工不同,男主外女主內的思想占據主導,導致女性在勞動關系中還存在歧視。首先解釋什么是勞動關系以及勞動關系所涉及的主體,然后結合人類發展的歷史淵源和國內有關性別歧視的案例,一個是在招聘的過程中被歧視,一個是當招聘單位知道主辦方招聘的為女性的時候,都找各種原因進行拒絕,針對這些社會現象進行分析。最后將國外對女性在勞動關系中進行保護的方法列出,從而借鑒國外好的做法,對我國提出完善性別歧視問題的建議。

  關鍵詞: 性別; 歧視; 勞動法律關系;

  1、 勞動法律關系的相關概念以及性別歧視的根源

  1.1、 勞動法律關系的相關概念

  一般而言,勞動法律關系是勞動者與用人單位在勞動過程中,所形成的權利與義務的關系。首先,我們必須理解到,勞動法律關系不僅僅有法律關系的共同特征,還有它自身的特點:(1)勞動法律關系主體的特定性,在勞動法律關系中,一方應是勞動者;另一方應是用人單位。其中,勞動者是指年滿16周歲,有相應的勞動能力而自愿參加社會勞動的自然人。用人單位是指比如醫藥企業、民辦非醫藥企業單位、個體經濟組織等,另外包括國家機關、事業單位、社會團體。(2)活動主體雙方是平等性與隸屬性,體現在勞動者與用人單位是平等的,二者的關系構建是按照平等自愿、協商一致的準則依法確立的。勞動法律關系確立以后,勞動者是用人單位的員工,處于付出勞動力的服務地位。用人單位使用勞動力,處于管理勞動力的地位。(3)勞動法律關系的確定,其實,背后有較大的國家干預,不能違反國家的強制性規定。(4)勞動法律關系有著在社會勞動過程中演變而成與現實的特征。(5)主要是保護勞動者與使用勞動力開展的。依據立法者的目的,以人為本,要求保護處于弱勢的勞動者。

  1.2、 性別歧視的根源

  在人類發展的過程中,原始社會是以母系社會為主的社會。但是隨著社會,男性能為家族帶來更多的食物,這樣就由母系社會變為父系社會。男尊女卑的思想也就形成。正是由于社會分工的不同,馬克思曾經說過經濟基礎決定上層建筑。男性在社會分工中承擔著主要責任,自然具有發言權。

  并且中國經歷了封建統治,雖現在是社會主義制度,但是封建制度殘余思想依舊存在。在中國,社會分工和性別的差異在勞動法律關系中依舊存在。例如,社會性別角色的分工,可以把它歸結為公共領域與私人領域。在私人領域中,婦女在家庭中要做很多的家務。照顧老人、接送孩子、為愛人洗衣做飯。但是很遺憾,國民生產總值中并沒有把家務勞動的價值計算其中。
 

勞動關系中性別歧視案例及國外治理經驗借鑒
 

  相反男性,成家以后照顧老人、接送孩子等家務,都由其妻子來做。也就是說,在這種社會角色的分工下,從人的時間與精力來講,男性相當于只是承擔一份工作,它具有更多的時間與精力去投身于工作中。在《國富論》中有了經濟人的假設,人應是趨利避害的,用人單位相比較之下,更不愿意雇傭時間與精力較少的男性,為單位提供價值。故在勞動關系形成的過程中,用人單位的歧視也隨之而來。

  2、 性別歧視相關案例

  在《就業促進法》與《勞動法》中明確指出婦女與男子享有平等的求職權利,用人單位在招用人員的時候,只有是國家規定的不適用女性工作的工作外,不得以婚姻狀況為理由拒絕錄用或者提高錄用婦女的要求。也就是說,這是法律明確規定禁止性別歧視。但是在勞動關系中性別歧視依舊存在。在世界經濟論壇發表針對全球男女性別平等的年度報告中,在報告列出149個國家中,冰島連續十年成為男女平權狀況最佳的國家,不同的國家與地區推動男女平權的進展出現嚴重差異,其中指出,西歐國家有機會在61年內消除性別差距,中東、北美等國家需要153年。

  案例一:2017年6月24日,大學畢業生郭晶在找工作的主頁上看到杭州市西湖區東方烹飪職業技能培訓學校的招聘。經過她看招聘條件,她認為自己是符合招聘條件的,于是自己投了簡歷。

  然而,等待很久,都沒有收到單位的任何回復。后來,郭晶又看了網頁,才知道招聘上寫了只招聘男性的要求。她表示十分不能理解,并且找了單位,但是單位最后給的解釋是崗位只要男性,因為女性不適合這項工作。

  因此,她再次找單位進行核實,單位解釋到這不是性別歧視,是因為經常和男性出差,女性不太方便。在現實生活中,單位拒絕女性的要求太多。為了保護自己的權益,郭晶在7月向法院提起了訴訟。

  11月12日,“浙江就業性別歧視第一案”在杭州市西湖區人民法院宣判,法官認為“單位招聘明明有具體的招聘條件,但是單位在篩選的時候,不以招聘條件進行賽選,而是直接以需要男性為由,拒絕招聘女性。這不符合憲法中關于就業平等的規定,構成就業歧視。

  在現實生活中,性別歧視的案件很多,很少有女性會選擇用法律的武器保護自己合法權益去提起訴訟。像郭晶這樣的女性敢于維護自己的權益,值得我們女性學習。

  案例二:原本計劃在北京友誼賓館召開女大學生招聘會,但是很遺憾沒有找到用人單位,用人單位因為各種原因為借口推脫。從這一點,可以看到就業是一個大學生所面臨的首要問題,特別是女大學生就業更難,F如今,我們的確可以看懂這些性別歧視的現象,在招聘條件這一項直接限制女性,表明男士優先。而且就算明確不寫出來,也會針對女性間接歧視,各種理由打壓女性。會針對女性問一些結婚沒有,有沒有再要小孩的可能,這樣的話題。每一個問題都害怕女性因為個人問題而影響單位的效益。這樣給興致勃勃來招聘的女大學生給了,很大的打擊。讓她們多了更多的尷尬與無奈。單位會從經濟效益的角度來排除女性。用人單位認為比如女性生孩子,產假時間,會給整個單位帶來經濟效益的損失。除非女大學畢業生在各個方面能力突出,否則在同等條件下會考慮優先用男性。盡管我國法律有對女性就業的保護,用人單位也知道自己的行為觸犯法律,但是為了單位長遠的利益,他們依舊會存在性別歧視。

  從中,我們可以看出雖法律賦予男女平等的權利,但是在實踐中,還是存在很多歧視。甚至有些狡猾的單位,在招聘的時候不說出招聘條件僅僅限制男性,在女性投簡歷的時候,接受后就將簡歷扔了。這樣的單位更可惡,給了希望,最后又給女性絕望。

  再者,就算是進了工作崗位,同樣一份工作,工齡一樣長,任務、壓力、付出的時間精力一樣多,但是在薪酬上還是存在差距的。

  依據社會調查,2018年中國女性工資的平均為6500左右,連男性的八成都達不到。

  3、 國外在勞動關系中對女性的保護

  從歷史的發展來看,美國女性在就業上,從不被保護到被保護。在美國殖民地時期到南北戰爭后期,在“男尊女卑”、的思想下,女性的第一任務不是工作而是家務。1963年對于美國的女性來說是重要的一年,這一年有了《同工同酬法》,為美國歷史上第一部由聯邦制定的禁止就業領域性別歧視的民權立法。其實,在美國聯邦的法律體系中,女性的就業平等可以分為四個部分:一是憲法和相關判例。二是國會立法以及相關判例。三是行政命令。四是聯邦規章。在美國造成就業不平等就是兩個方面:首先是對女性的尖酸刻薄從而對女性的歧視。然后就是表面上客觀的雇傭政策,在體能、體重方面對男女本來就有差異,通過這些間接不用女性。這也是一種變相歧視。美國的法律重點對就業機會的保護,懷孕給婦女帶來就業問題有兩點:一是一旦婦女懷孕就會被認為是沒有勞動能力的人,從而被歧視。二是保護胎兒與女性就業權的沖突。對待和兩個問題,美國堅持不歧視的原則,一方面禁止對懷孕婦女的歧視;另一方面也否定了對胎兒的保護政策。在美國的法律保護中,并沒有將懷孕婦女和胎兒保護作為女性的特殊問題的對待,針對女性的經期、孕期、產期、哺乳期女性、胎兒、嬰兒等問題。美國的法律是交給婦女自己處理,各個州也有關于婦女的產假和保護女性產后復職等監督規定是美國可以接受的十分有限的對就業婦女的優待,這同時因為說明美國的宗旨是實現女性就業的平等。在怎樣提高發婦女群體就業水平也是保障就業權的問題。美國走的道路一直是法制道路。

  在德國針對在勞動中男女因為性別不同,而導致不同薪酬的處理是2018年2月6日,開始德國開始實行《薪酬透明法》,用人單位必須告訴女性工作人員,工作崗位上與她們在一個崗位上6個男性的平均月薪。在德國男女薪酬差異也是相當嚴重的,依據德國聯邦統計局公布的數據,德國16.26歐元是一個女性平均每小時工作收入,這比男性每小時收入20.71歐元低了20%以上,歐洲國家平均男女薪酬差距為16.5%,德國是以此方法避免差距。

  從勞動關系中,全球男女同工同酬是實現最好的國家就是冰島,在這個國家有世界上第一位民主選舉產生的女總統。同時也有世界上第一個成立的女性政黨。

  在冰島,規定一個星期的工作時間是40個小時,上下班時間可以自己選擇,早九晚五并非固定,只要保證一周工作時間是40個小時就行。并且,除了節假日以外,冰島國定假期每年13天,同時尚有24天的帶薪假期。只不過休假要提前申請,要有書面文檔,這樣就可以在休假的時候更好的把工作委托給同事。休假是完全的休假,同事和老板都不會聯系你。此時你是一個完全自由的,并且可以由完全屬于你自己的個人空間。

  下班就是下班,單位不會聯系你,打擾你的私人空間。公司不會占員工便宜,員工也不會占公司便宜,40小時工作時間不包括吃飯,中飯吃完,大家都快速回到工作崗位,沒有午休的存在。但是,40小時其中包括了30分鐘喝咖啡休息時間,是指為上午15分鐘,下午15分鐘。

  每個月可以享受帶薪病假2天,并且不需要提供醫生證明,早晨告知領導即可。帶薪病假沒有使用的情況下,一年內還可以累積,也就是說要是一年24天帶薪假期,都不享受的話。明天將會累計。如有大病就可以享受帶薪休假的待遇,不會為了生計發愁。

  冰島人口少,因此國家鼓勵生育,去防止人口逆生長。從產假我們就可以看出。家里女性懷孕一共9個月,男方3個月,女方3個月,剩下的3個月可以其中一方在家里帶孩子。就算是正常上班,如遇嬰兒生病,可以帶薪照顧嬰兒,更加體現對嬰兒的人文關懷。但是,冰島對工作的要求很高,要求對待工作必須高度緊張,提高效率。

  4、 中國借鑒國外對性別歧視的解決辦法

  從上訴三個國家,在勞動關系針對女性的保護上,我國其實有很多值得借鑒的。中國在歷經數千年的封建社會,一直以來都是男尊女卑。進入社會主義社會雖然有所改變,但是我們對比中美法律可以知道,美國其實在勞動關系中也存在性別歧視,美國的法律主要是針對在就業機會上進行保護,而中國是在女性的生理期、產假上等進行保護的,假如不能在源頭,就業機會上解決根源問題,其實很難解決歧視。法律對女性權利的保護將會形同虛設。因此中國可以借鑒美國,在就業機會上設立法律,在起點上給予女性法律保護,從根源上消除歧視。讓女性感受到平等。

  在中國同樣存在勞動關系中同工不同酬的情況,我國在這一方面可以借鑒德國,德國的《薪酬透明法》,用人單位必須告訴女性工作人員,工作崗位上與她們在一個崗位上6個男性的平均月薪。有了經濟作為基礎,婦女工作也會更加勤奮,給單位帶來更多的效益?梢詫⑿姓_原則運用到薪酬公開的上面。

  薪酬對于一個工作者來說是很重要的,特別是女性,她也照顧老人、小孩,用自己的錢補貼家用。從經濟學的角度上講,女性在為家人的付出上有很多沉默成本。其實在社會的發展過程中,我們可以知道女性承擔的壓力大于男性,可是在同樣的工作崗位上,就算女性和男性一樣很買賣的工作,同工也不一定同酬,然而一項工作需要男女搭配協調才能更好的工作。如果單位能借鑒德國的做法,自然就能激勵女性工作的積極性,從分發揮女性在工作崗位的作用。

  《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條、五十九條、六十條、六十二條、六十三條都對女性進行保護。

  不難看出,這些法律都是出于對婦女特殊身體結構,給予的保護。假如我們能夠規定一周的固定工作時間是40小時,并且享受帶薪休假的待遇,如果這一年沒有休假,可以累計,計算到下一年,這樣有大病可以放心去醫療,感受到單位的關心,休息好了可以更好的去工作。

  在產假上更加人性化一點,讓媽媽們有更多時間去陪孩子,這樣來孩子們可以在媽媽的庇護下茁壯成長,有利于兒童身心健康。

  5、 結論

  綜上所述,如果一個國家想要得到發展就必須減少在工作中的性別歧視。我國可以借鑒美國在就業機會上保護女性。從根源出發,維護婦女的權益,減少性別歧視。在工作時間,保護勞動者合法權益上借鑒冰島的,讓員工愛上工作崗位,婦女們在工作中感受到單位的溫度。在勞動關系中同工不同酬的方面借鑒德國,實行德國的《薪酬透明法》,讓女性在工作中工資透明,不感覺到歧視,這樣更有利于推動社會的和諧發展。婦女在家可以好好做家務,在工作崗位會想自己只要好好工作,工資自然也會高,從單位的角度上講更可以給單位帶來經濟效益。只有這樣中國作為發展中國家,才能縮小性別歧視。成為一個真正的民主國家,憲法規定男女地位的平等不再是形同虛設。

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    本文引用格式:趙滿星.勞動法律關系中性別歧視研究[J].現代商貿工業,2020,41(05):91-93.
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