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啤酒生產企業一線員工績效考核體系構建研究

時間:2020-01-08 來源:廣西師范大學 作者:譚沛敏 本文字數:8423字
  摘要
  
  建立一套科學有效的績效管理體系,為一線基層員工的績效管理構建一個公平、公正、公開的合規環境,這不僅能夠提高一線基層員工的日常工作積極性。同時也是幫助一線基層員工明確自我價值所在,使企業組織能夠吸引和留住一線基層員工里面的高素質人才,確保日常各項生產任務能夠順利進行。而科學有效的績效管理體系,則是在企業組織的實際情況為基礎,采取針對性的措施建立各項切實有效的績效管理體系,使得企業組織健康良好的發展。

啤酒生產企業一線員工績效考核體系構建研究
  
  設計一套嚴謹的績效考核指標體系,是一項非?简灩芾碚叩墓ぷ,整個績效管理體系的成功與否,也將是由這套指標體系的合理性來決定。
  
  績效考核體系的影響因素往往有很多方面,主要有:第一,績效管理體系本身的缺陷,這往往出現在績效管理體系的初始設計階段,由于決策者并不一定能對各個部門自身的績效問題了解透徹,很多細節部分往往容易忽略,造成設計出來的方案與企業管理的初衷并不完全相符合,這需要在績效考核體系施行階段,不斷地發現問題、分析問題、解決問題。第二,由于方案在制定階段到具體落實過程出現時間差,往往在這段時間內,部分發生的變化出乎了管理人員的掌握之中,造成制定出來的方案到真正落實下來的時候,出現一定的偏離。第三,由于績效考核理論的不斷發展,企業組織在進行績效管理體系設計的時候,應當緊跟時代步伐,及時吸收最新理論知識,充分發揮績效管理體系在企業組織中的作用。
  
  績效管理的目的是對企業各級基層員工進行有效管理,作用在全體基層員工身上,與企業基層員工的職業發展、薪酬收益休戚與共。因此,要使企業組織的績效考核管理制度能夠有效實施,重要前提是得到企業組織各級管理人員、全體基層員工的大力配合以及積極認可。
  
  對于國內啤酒行業來講,啤酒行業發展緩慢,部分企業帶有國資的屬性,計劃經濟色彩嚴重,部門管理人員未能理解績效管理的重要性,對基層員工的績效也只是簡單的通過打分,或者印象來評定,使得員工在日常工作當中,感受不到績效管理對于提高員工自身積極的重要性,企業員工的歸屬感不高,基層員工得過且過,每天上班純粹混日子,拿死工資,逐漸成為企業持續發展的障礙。同時,我國的經濟正處于調整階段,計劃經濟逐漸向市場經濟過渡,企業走向市場,要依靠自身的能力發展,于是人力資本成為核心競爭力之一。
  
  企業之間的競爭,逐步演變成為人才的競爭,對于制造業來講,要想占領市場的高地,就必須掌握好核心技術人員。因此,如何更好的吸引人才,留住人才,激勵人才,使得基層企業員工有尊重感和榮譽感,在當前企業人力管理中顯得尤為重要。
  
  文章以Z啤酒有限公司為例,通過分析,結合績效管理相關理論,研究發現該公司的績效管理體系有需要完善的空間。Z啤酒有限公司在施行績效考核的時候,為了保障施行效果,制定了幾項措施予以保障:首先,在部門、科室成立績效考核小組,并制定部門(科室)其中一名管理人員作為組長,明確小組每位成員的責任,制定績效考核方案的計劃、日程以及問題處理機制等;第二,對績效考核小組的所有成員都要進行培訓,培訓內容包括績效考核的方法、內容以及注意事項等,同時也要對廣大基層員工進行績效管理宣傳工作,使得每位基層員工都感覺到自身是在績效考核的氛圍下工作的;第三,績效考核小組的所有成員都必須具有相關的管理經驗,同時要求自身必須具有強烈的責任意識,按月度、季度、年度總結績效管理過程中存在的問題,對發現的問題成因進行分析。
  
  關鍵詞:   績效考核;績效管理;關鍵績效指標。
  
  Abstract
  
  The establishment of a scientific and effective performance management system for the performance management of the first line staff to build a fair, fair and open compliance environment, which not only can improve the daily work enthusiasm of the front-line staff.At the same time, it is also to help the front-line staff to clear their self value, so that the enterprise organization can attract and retain the high-quality personnel inside the first line staff, to ensure that the daily production tasks can be carried out smoothly. The scientific and effective performance management system is based on the actual situation of the enterprise organization, taking specific measures to establish effective and effective performance management system, making the enterprise organization healthy and healthy development.
  
  The design of a rigorous performance evaluation index system is a very test manager's work. The success of the whole performance management system will also be determined by the rationality of this set of indicators.
  
  There are many factors affecting the performance appraisal system. The main factors are: first, the defects of the performance management system itself. This often appears in the initial design stage of the performance management system. Because the decision-makers are not sure to understand the performance problems of each department, many details are often easily ignored. The designed plan is not completely in line with the original intention of the enterprise management. It needs to discover the problems, analyze the problems and solve the problems in the implementation stage of the performance appraisal system. Second, due to the time difference between the formulation stage and the specific implementation process, some changes in this period are in the mastery of the management, which leads to a certain deviation. Third, due to the continuous development of performance appraisal theory, enterprises should follow the pace of the times, absorb the latest theoretical knowledge in time, and give full play to the role of the performance management system in the enterprise organization when the performance management system is designed.
  
  The purpose of performance management is to effectively manage the grass-roots staff at all levels in the enterprise. It plays a vital role in the staff of all grass-roots units, and the career development and salary income of the grass-roots employees. Therefore, in order to enable the performance appraisal management system of enterprise organization to be effectively implemented, the important premise is to get the management staff at all levels and all the grass-roots staff to cooperate vigorously and actively accept it.
  
  For the domestic beer industry, the development of the beer industry is slow, some enterprises have the property of national capital, the planning economy is serious, the department managers fail to understand the importance of performance management, and the performance of the grass-roots employees is simply through scoring, or impressions,making employees in the daily work, Not feeling the importance of performance management to improve the staff's own positive importance, the sense of belonging of the employees is not high, the grass-roots employees muddle along, daily work pure mixed days, take dead wages, gradually become the obstacle to the continuous development of the enterprise. At the same time, the economy of our country is in the stage of adjustment, the planned economy is gradually transition to the market economy, the enterprise goes to the market, and it depends on its own ability to develop, so the human capital becomes one of the core competitiveness.
  
  The competition between enterprises has gradually evolved into the competition of talents. For the manufacturing industry, the core technical personnel must be mastered to occupy the high ground of the market. Therefore, how to better attract talents, retain talents, motivate talents, and make employees with respect and honor at the grassroots level, is particularly important in the current enterprise human management.
  
  Taking Z Beer Co., Ltd. as an example, the paper finds out that the performance management system of the company needs to be improved by analyzing and combining the related theories of performance management. In order to ensure the effectiveness, Z Beer Co., Ltd. has made several measures to guarantee the effectiveness of performance evaluation. First, the performance assessment team is set up in departments and departments, and one of the management staff is set up as the leader of the Department, and the responsibility of each member of the group is clearly defined and the performance appraisal scheme is formulated. Plan, schedule and problem handling mechanism, and so on. Second, all members of the performance assessment team should be trained. The training contents include the methods, contents and matters of attention to the performance assessment. At the same time, we should also carry out the performance management propaganda to the staff at the grass-roots level, so that each of the grass-roots employees feel that they are in the field. In the atmosphere of performance assessment, third, all members of the performance assessment team must have relevant management experience, and require themselves to have a strong sense of responsibility, to sum up the problems in the process of performance management according to the monthly, quarterly and annual,and to analyze the causes of the problems found.
  
  Keywords:  Performance appraisal , Performance management ,KPI。
  
  一、緒論
 
  
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  隨著國內經濟的迅猛發展,伴隨著習近平總書記在黨的第十八屆中央委員會歷次會議中,提出“一帶一路”戰略部署,中國將與眾多的國家開展一系列務實合作,世界各區域經濟聯系日趨緊密,國內外知名品牌啤酒在各種經濟體系下自由貿易,充分競爭。國內啤酒行業競爭日趨白熱化,這對國內本土啤酒企業的經營管理提出了更高的要求。與此同時,機遇與挑戰并存,這也是帶給企業發展轉型的機遇,誰能迅速抓住機會,誰能貫徹落實企業的戰略部署,誰就能在白熱化的競爭環境中得以求生。而能帶給企業先進管理經驗的基礎,就是依靠績效管理,這也是團結企業所有員工朝向共同目標奮斗的動力,使全體員工理解企業的發展方向,并為企業發展貢獻自己的力量。
  
  在我國,啤酒行業屬于強競爭領域,全國啤酒廠目前暫時無法擺脫企業性質決定勝負的命運。在一些發達地區,屈指可數的三兩家廠商占據八成以上的市場份額,隨著啤酒行業的快速、健康發展,各啤酒品牌之間的競爭呈現出白熱化趨勢。
  
  截止到2015年底,中國啤酒企業已經從數千家到目前的數百家,排名靠前的幾家啤酒,卻占據了將近六成以上的市場份額。
  
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  1、研究目的。

  
  績效管理是人力資源體系里面最重要的一環,目前現代化企業制度中,對各個崗位的基層員工進行績效管理并最終形成績效考核方案,而人力資源管理部門的核心問題就是如何公平、客觀的評定員工的績效考核。提高基層員工日常的工作質量,提升基層員工的各項綜合能力,注重調節基層員工的心態,使基層員工以積極的心態面對日常的各項工作任務、激發基層員工的工作積極性,這都是企業管理人員對員工進行績效管理的根本目的。
  
  但是,有不少企業管理人員對績效考核存在一定的誤區,片面的理解為績效考核就是給員工發獎金,背離了績效考核的初衷,沒能正確認識績效管理除了核算員工收入以外的其他作用。
  
  本文就是通過對現行企業績效管理的不足進行分析、論證,優化、調整目前的績效管理,對目前績效考核體系的不足進行修改,審定一套行之有效的績效評定體系,調動基層員工的工作氛圍,激發基層員工的工作熱情,為員工個人職業生涯規劃提供依據,同時又可以改進公司目前經營局面,提高企業效益。
  
  2、研究意義。
  
  本課題也具有一定的理論意義。在目前的績效管理理論中,研究對象主要是指公司企業的管理人員、技術性員工以及各類文職員工等等,但是,面對傳統一線基層生產員工的崗位績效管理研究依然局指可數。
  
  隨著生產制造業企業的不斷壯大,對廣泛一線基層生產員工提出了更高的要求。原有傳統的生產制造業崗位能力評級制度、固定收入制度已經越來越不適合公司企業的發展需求[1]。顯然更需要重新另建一套新的績效管理體系,梳理績效管理理念,力求將績效管理體系深入到一線基層員工中去。因此,本課題對生產制造業一線基層員工進行績效管理研究,將對具有中國特色的制造業績效管理理論體系提供了切實可行、富有價值意義的案例參考。
  
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  1、研究內容。

  
  目前Z啤酒公司急需解決的問題在于,完善目前公司對一線基層員工績效管理體系,使得這套體系在公司的績效管理中,能夠提高公司的經濟效益。本課題首先整理目前關于基層一線員工績效管理的研究資料,結合運用有關先進的績效管理理論知識,剖析Z啤酒公司的一線基層生產員工績效現狀。結合公司戰略部署規劃,在系統分析的理論框架上,優化調整一線基層生產員工的績效管理系統,對績效管理中的各項指標是否合理、是否必要存在進行論證、分析,最終梳理出一套適用于Z啤酒公司生產部門一線基層員工的績效管理體系,理順各管理層級的關系。
  
  本課題一共用六個章節,各章具體內容如下:
  
  第一章為緒論。主要介紹有關本課題的概況,包括Z啤酒公司的績效背景、研究該公司績效考核的目的以及績效考核最終確立后的意義。本章在總體上,還闡述了研究本課題的基本思路、內容。
  
  第二章為理論研究。主要從績效管理的相關理論,包括績效管理、績效分析、績效考核等板塊,闡述了部門績效管理作為企業公司人力資源管理體系中是不可或缺的一部分?偨Y和歸納目前生產部門績效管理理論的優點,同時還要搭建適合公司績效管理體系的框架,為本課題的研究提供理論基礎。
  
  第三章為Z啤酒公司生產部基層員工的績效考核現狀。解析了目前Z啤酒公司生產部績效考核的情況以及目前管理過程中所存在的問題。通過對Z啤酒公司生產部的戰略規劃研究,圍繞對部門績效考核進行深入調查和分析。
  
  第四章為生產部基層員工目前所面臨的績效考核問題原因進行分析。理順目前公司生產部在績效考核方面從開始研究到推廣,最后到落實的過程中存在的問題與缺陷,為本課題的生產部一線基層生產員工的績效考核優化設計工作提供了現實依據。
  
  第五章為生產部基層員工績效考核體系進行設計。對Z啤酒公司生產一線基層員工績效考核進行優化設計,闡述了Z啤酒公司整個績效考核體系的設計思路和原則,在完善績效考核體系各項流程的同時,改進優化績效考核體系,最終優化了生產一線基層員工的績效考核體系,幫助企業公司健康、有序、快速的發展。
  
  第六章為生產部基層員工績效考核體系的運行和保障。為順利保障Z啤酒公司生產一線基層員工的績效考核體系能有效施行,建立各種所需要的配套措施、方案。
  
  2、研究框架。
  
  
  
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  1、研究方法。

  
  本文按照提出問題,分析問題,解決問題的思路,研究目前Z啤酒公司生產部一線基層員工的現狀,分析他們的績效管理模式,結合目前國內外人力資源管理的相關理論,建立Z啤酒公司生產一線基層員工的績效管理體系,設計出符合Z啤酒公司生產一線基層員工的績效管理體系。
  
  主要采取的方法有:
  
 。1)文獻搜集和分析法:通過查閱現行數據庫,圖書館資料文獻,搜集和分析研究有關績效管理的資料,從中篩選相關信息,作為本研究開展的基礎,并提供思路對問題進行深度剖析[2]。
  
 。2)訪談調查法:以Z啤酒公司生產部基層員工為研究對象,深入到基層當中,了解目前基層員工對于績效管理的意見和建議,與他們面對面訪談,為公司人力資源管理提供借鑒。
  
 。3)案例剖析法:以Z啤酒公司生產部一線基層員工為對象,深入剖析,細心發掘績效管理中存在的潛在問題,對癥下藥,對潛在的問題進行整改。
  
 。4)定量與定性的結合:在原有的績效管理體系中,通過利用層次分析的方法,重新設計基層員工的指標權重,將定量的計算和定性的描述有機的結合起來。這樣的話,能夠大大完善整個績效的評價過程,使得績效管理更加科學性和有效性,進一步解決本課題的研究內容。
  
  2、創新之處。
  
  本課題的創新之處在于,在對Z啤酒公司以往缺乏對生產部一線基層員工的績效管理,僅僅是單靠產量,片面地以產量等計件方式計算員工收入,缺乏對產品質量的關注以及產能能耗的關注,造成員工片面追求產量最大化,違背了質量優先和節能降耗的初衷。如今,越來越多的績效管理理論的背景下,結合公司企業的戰略部署,重新設計一套生產部一線基層員工的績效管理體系,結合科學管理和人本管理,實現企業公司與廣大基層員工共同發展。充分發揮生產部一線基層員工的勞動智慧、聰明才干,幫助企業壯大發展,實現各基層員工的自我價值。
  
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  二、相關理論基礎
  
  (一)績效的概念

  1、績效的定義
  2、績效的主要特點
  3、影響績效的因素
  
  (二)績效管理與績效考核的關系
  
  (三)部門績效管理.

  1、定義
  2、特征.
  3、重要性.
  
  (四)績效管理的過程.
  1、計劃.
  2、實施
  3、考核.
  4、反饋.
  
  (五)績效管理的方法
  1、MBO.
  2、KPI.
  3、BSC
  4、360°績效評估
  5、激勵理論概述
  
  (六)小結
  
  三、生產部基層員工績效考核現狀
  
  (一)Z啤酒公司的基本情況

  1、公司概況
  2、Z啤酒公司的組織架構
  
  (二)生產部的基本情況
  1、生產部的組織架構
  2、分配和激勵機制
  3、生產部基層員工的特點
  
  (三)生產部績效考核的基本現狀
  1、績效考核背景
  2、績效考核體系
  3、人力資源現狀.
  4、基層員工基本情況
  5、基層員工的培訓現狀.
  
  四、生產部基層員工績效考核問題原因及分析.
  
  (一)績效考核存在的主要問題:

  1、內部制度的失效.
  2、人為因素的不確定性.
  3、缺乏有效的激勵機制
  4、缺乏有效溝通與反饋
  
  (二)部門績效考核問題產生的原因.
  1、對績效考核的認識不足和抵觸.
  2、沒有形成績效考核體系
  
  五、基層員工績效考核對策研究及體系設計
  
  (一)基層員工績效考核的對策研究

  1、鼓勵和支持基層員工參與績效指標的制定
  2、科學建立績效考核體系
  3、進一步發揮績效考核的激勵作用.
  4、加強績效考核培訓
  5、加強對績效考核過程中的溝通和反饋.
  6、善用有效激勵原則
  
  (二)基層員工績效考核體系的思路
  1、績效考核的方法.
  2、績效考核主體績效考核指標的體系
  
  (三)生產部績效考核體系設計的目標和原則.
  1、總體目標
  2、設計原則
  
  (四)結果指標設計
  1、起酵工序
  2、發酵液微生物考核.
  3、離心工序
  4、過濾工序
  
  (五)行為指標設計
  1、日常工藝衛生檢查
  2、日常設備管理檢查
  3、勞動紀律檢查
  
  (六)能力指標設計
  
  (七)小結
  
  六、確;鶎訂T工績效考核的實施

  
  (一)各級員工的密切配合
  (二)企業文化的推動.
  (三)績效考核的保障運行
  (四)確保溝通的有效性
  (五)績效考核的不斷優化

  (六)研究結論

  隨著當代社會經濟的不斷發展,制造業企業的一線基層員工績效管理難以用簡單、具體量化的績效來指導,應該在企業組織發展戰略的基礎上,不斷吸收最新的績效管理理論知識體系,及時運用到企業組織管理當中。

  首先,要結合企業組織的戰略目標,以及廣大一線基層員工的特點來分析,包括在進行績效考核的初始階段,要從工作結果指標、工作行為指標和工作能力指標體系進行設計,對指標的合理性進行分析,同時聆聽基層員工的建議和意見,做到企業組織和廣大基層員工共同進步,績效施行過程中,要對基層員工進行績效的宣傳和相關培訓,引導基層員工以積極的心態面對績效考核管理。

  其次,要加強對廣大一線基層員工的績效輔導,在績效考核階段,充分聆聽基層員工的反饋意見,對基層員工的反饋意見進行分析,考慮反饋意見中的合理性,明確績效考核體系施行過程中的反饋機制。

  接著,考核結果要從多方面得到應用,例如在薪酬激勵、培訓、基層員工個人發展等,要從廣大一線基層員工的績效考核效果中,評估績效考核是否真正發揮到人力資源配置過程中的優勢,不斷改進和完善績效考核體系。

  最后,要從各方面,保障績效考核體系的順利施行,及時關注基層員工在績效考核中的思想動態,避免產生消極影響,充分保障基層員工的基本權益。

  參考文獻.

    譚沛敏. Z啤酒公司生產部基層員工績效管理問題及研究[D]. 廣西師范大學 2018
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